摘要  ：雇主品牌逐渐成为企业关注和运营的博客重点，不同企业在雇主品牌塑造上有不同的博客经验和做法
，作为Moka天狼星《2021 中国最佳雇主品牌》获奖企业，博客三七互娱在雇主品牌打造和运营上有一套相对比较成熟的博客体系
，我们专访三七互娱雇主品牌负责人苏秀娟 ，博客希望能给正在探索打造和完善企业雇主品牌建设的博客澳门6合资料库大全同行一些参考 。

三七互娱是博客全球TOP20上市游戏企业。公司涵盖游戏 、博客在线教育等业务板块，博客同时积极布局影视、博客音乐、博客艺人经纪、博客动漫 、博客泛文娱媒体
、博客VR/AR、博客文化健康、社交、新消费等文娱领域。 旗下拥有知名游戏研发品牌三七游戏 ，专业游戏运营品牌37网游、37手游
、37GAMES以及优质在线教育品牌妙小程 。三七互娱秉承“给世界带来快乐”的7777788888王中王最使命，致力于成为一家卓越的、可持续发展的文娱企业 。

企业雇主品牌的打造与人才策略密不可分，所以，在谈雇主品牌前，先了解一下三七互娱的人才策略 。以“不拘一格降人才”为总方针的人才策略可以从三个角度来理解：

首先，人才的双视角，HR要从业务战略需求和组织未来发展两个视角衡量人才
。

其次，人才储备的前瞻性 ，人才招聘不仅要满足当前的业务需求，还要根据对市场和业务的了解 ，预判人才需求 ，所以要求HR在招聘时要有前瞻性，这也是互联网行业发展迅猛的要求。

最后，人才结构的多元化
，业务精细化发展和运营要求人才要有多样性，就像不同类型游戏玩法不同是一样的道理
，所以三七的人才结构是多元的。

产品品牌链接产品和消费者 ，雇主品牌则链接企业和人才。如果把雇主看成产品，首先要明确产品优势，寻找差异化
，然后从差异化的角度考虑如何利用优势吸引受众 ，也就是人才。

所以，做好雇主品牌的核心主要有两点：明确雇主优势 ，并做提炼，然后从差异化角度确定雇主品牌的形象定位，让外界能够知道并明确感知到。

其次，了解受众即候选人。通过内外部了解人才偏好及比较看重的雇主优势 ，用候选人喜欢的内容和方式，传递给目标人才。总结下来就是：要把雇主品牌当做企业和人才的链接，并像产品一样，明确优势，并利用差异化优势吸引候选人。

之前 ，三七的雇主品牌打造仅停留在HR招聘层面。目前 ，已经由单一部门延伸到整个公司层面，通过内部资源的联动，进行统一发声 。

雇主品牌在三七内部相当于CEO角色，通过搭建不同机制，整合资源进行传播 。对内的雇主品牌通过联合招聘 、企业文化、人才发展等部门进行宣传和培训；然后通过行政部门对员工体验进行改善和提升 ，除此之外还有跟各级业务部门的联动。

三七互娱对内尤其注重员工的雇主体验 
，希望由内而外塑造良好的雇主口碑 。所以 ，从员工入职  、成长再到最后离职退出等各个关键场景，相关部门都会做针对提升员工体验的工作，然后根据不同的反馈数据做分析和优化 
。

员工入职时，也会针对性地从求职过程中的简历投递、反馈
、面试等各个环节体验做调研 ，同时也会调研候选人比较看重的雇主优势，这些数据会统一反馈到HR
，进而不断提升员工体验，继续宣传雇主优势。这只是一个方面，其他方面也会通过不同的方法强化和完善 。例如 ，Moka的候选人面试评价功能是一个衡量面试官面试水平的窗口，通过候选人面试过程中的体验，对面试官进行评价，再跟进反馈数据做针对性的提升。

此外  ，在企业文化认同感方面，三七每年会在内部举办为期一周的嘉年华活动，包括游戏设计、玩法以及各个环节的设定 ，都是以三七的企业文化和使命愿景作为主题给员工带去极致的体验，从而达到强化内部员工认同的目的
。

对外的雇主品牌，则通过招聘 、雇主品牌以及公关品牌部门统一联动发声。对外传播最核心的是把雇主品牌看做品牌进行宣传和营销。所以，三七会做持续的内容输出 ，讲好三七故事 。不同时间节点对外传播的内容不同，主要目的是引起关键人才关注并产生兴趣。

例如时间节点明显的校招 ，三七会输出面向应届生群体的内容 ，把能够体现三七优势的内容通过不同的形式呈现出来 。如校招开始前的启动视频、MV、说唱类短片或者趣味性比较强的内容，对外内容传递的核心理念是“一群聪明的人做好玩的事”。

对外雇主品牌的打造离不开外部平台的传播。三七互娱为此搭建了全平台传播矩阵  。除官方招聘号 、投递渠道外，还有抖音、B站 、脉脉 、知乎等平台 。不同平台 ，传播的内容也不同。抖音做趣味类内容输出 ，B站做面向大学生以及符合B站用户属性的内容
，脉脉
、知乎等这些论坛性质的平台做话题的运营及舆情监控。

舆情监控也是三七会重点关注的事情。雇主品牌存在于每一次的面试
、每个离职员工或是候选人对企业的评论里 ，所以，三七会比较关注这些核心平台里外界以及内部员工的发声，并进行舆论引导和回应。

其次 ，外部雇主品牌的塑造还包括一些活动以及跟高校的一些合作，校企合作的形式可以让企业更好触达高校学生群体 ，为后续的校招储备更多候选人。例如
，近两年的产学研项目，结合高校的理论优势和三七的实践优势 ，既可以帮助高校提升学生综合素质，也为三七的应届生招聘打下较好的基础。

除此之外 ，通过开展一些贴合国家发展主题的如城乡发展、共同富裕 、文化保护等等方面的赛事和公益活动
，一方面塑造企业的社会责任感 ，另一方面在赛事中表现优秀的选手 ，三七也会发出offer或者给其他机会
。

良好的雇主品牌可以让企业有更多的人才溢价优势。当雇主品牌逐渐形成影响力后，企业就可以用更低的成本获取人才 。比如一款爱马仕的包就可以卖更高的价格
，因为大家愿意为品牌付费。同样，如果企业有足够的影响力 ，那么就会有更多候选人愿意选择进来或者留下 ，这就是企业在获取人才方面的优势
。

具体来看 ，雇主品牌的价值衡量也可以分为两个方面 ：对外和对内  。

对外的价值衡量可以从招聘效率的角度来看。首先，对外塑造良好的雇主形象可以提升整体招聘效率。雇主品牌作用于人才选用育留的各个环节。鉴于目前的人才招聘趋势已经逐渐由甲方市场向乙方市场转移 。优秀候选人对目标企业的“背调”也慢慢兴起 ，雇主形象已经成为优秀候选人选择企业的重要参考指标。三七希望通过打造雇主品牌，能让候选人在职业观望期，看到三七互娱并产生好感。所以
，雇主品牌对外的价值就在于能够更有效的吸引以及招聘到人才。

对内的价值体现在对员工驱动上。人才的吸引激励以及留任是人力资源的永恒话题。良好的雇主体验可以提高员工对企业的认可度和产出，最重要的是可以提升员工的留存率。

对内价值的衡量，还可以员工敬业度以及内推意愿和入职占比来衡量
，目前三七互娱校招内推入职的占比已经达到50%
 。值得一提的是，Moka的内推功能充分考虑互联网企业重体验、强社交的特点，内推官网的职位可以一键生成个性化的宣传海报
，方便员工在朋友圈或群里进行传播，内推候选人的招聘进展会实时的推送给内推人，这让三七的整个内推流程更顺畅 。

总得来说 ，雇主品牌是一件没办法停下来的事  ，产生的影响也是长效的
。俗话说“好事不出门
，坏事传千里”，雇主口碑需要花很多时间长期塑造，而口碑崩塌可能也就一瞬间，所以 ，无论是舆情管理还是良好口碑的塑造，都是一个长期的事情。

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